Harcèlement sexuel au travail
(L’emploi du masculin est utilisé sans discrimination et uniquement dans le but d'alléger le texte.)
Depuis les dernières années et le développement du mouvement #moiaussi(#metoo) sur les réseaux sociaux, le nombre de dénonciations visant le harcèlement sexuel a connu un essor important.
Indépendamment de l’identité de genre, l’âge, le handicap, la taille physique, la nationalité… cela peut arriver à toute personne.
C’est quoi?
Le harcèlement sexuel est une conduite qui peut être verbale, physique ou visuelle.
Il peut être un commentaire, un geste ou un contact de nature sexuelle qui est offensant et non voulu. Le harcèlement sexuel est une expression de pouvoir.
Un seul incident ou une série d’incidents peuvent constituer du harcèlement sexuel. Il peut être perpétré par un supérieur, un collègue, un bénévole, un client, un patient ou même une personne du grand public peut également être responsable (à l’origine) d’incident de harcèlement.
Il peut survenir entre personnes de sexe différent ou entre personnes de même sexe.
Pour qualifier le harcèlement sexuel :
- Il n’est pas pertinent de savoir si la conduite a été perpétrée dans le contexte d’une blague ou entre deux personnes ayant déjà eu une relation intime consensuelle.
- Il faut simplement se demander si la pratique à caractère sexuel était non-désirée et si elle était suffisamment grave pour créer un environnement hostile pour la victime.
Voici quelques exemples :
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des « blagues » à connotation sexuelle;
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faire des avances sexuelles ou des attouchements inappropriés non désirés;
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utiliser le courriel, les messages texte ou les réseaux sociaux pour proférer des menaces sexuelles, pour harceler ou exploiter sexuellement une personne;
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abuser de l'autorité en sollicitant une relation sexuelle en échange d'une promesse, d’une récompense (comme une promotion);
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faire des remarques ou des blagues à connotation sexuelle sur l'identité de genre ou l'orientation sexuelle d'une personne (par exemple, des remarques homophobes);
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afficher des images offensantes à caractère sexuel;
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l’envoi d’images, de messages texte ou de courriels à connotation sexuelle non sollicités;
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l’agression physique sexuelle.
Ce qui n'est pas considéré comme du harcèlement sexuel en milieu de travail : Les relations amoureuses, le flirt ou les plaisanteries amicales acceptées par les deux parties!
Où peut-il avoir lieu?
Le harcèlement sexuel en milieu de travail peut avoir lieu :
- dans les locaux ou le stationnement de l’employeur;
- sur les chantiers de construction;
- pendant les appels de service/d’affaires ou au domicile d’un client;
- en assistant à des conférences ou des ateliers liés au travail;
- lors de fêtes de bureau et d’événements sociaux;
- durant les communications avec employeur, superviseur, collègue ou client (texto, courriel, etc.)
- sur les réseaux sociaux.
La loi protège les employés contre le harcèlement sexuel et dans toute circonstance de l’emploi.
Le harcèlement sexuel et la loi
La Saskatchewan Employment Act (Loi sur l’emploi en Saskatchewan), le Occupational Health and Safety Regulations (Règlement sur la santé et la sécurité au travail) définissent les mesures qui doivent être prises par les employeurs et les autres intervenants en milieu de travail pour prévenir le harcèlement ou la violence.
La Saskatchewan Employment Act définit le harcèlement sexuel comme suit :
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Tout comportement, commentaire, démonstration, action ou geste de nature sexuel dont le harceleur savait ou aurait dû raisonnablement savoir que cela était importun. [Traduction libre]
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Le fait que le harceleur savait ou aurait dû savoir que son comportement n’était pas désiré suffit à établir le harcèlement sexuel. Contrairement à d'autres types de harcèlement, il n'est pas nécessaire de démontrer qu'il a eu un effet négatif sur la personne harcelée sexuellement ou qu'il constitue une menace pour sa santé ou sa sécurité.
Le Code protège la dignité et les droits des résidents de la Saskatchewan. Il interdit la discrimination dans plusieurs domaines tels que l'emploi, l'éducation, les services publics, les contrats et l'habitation.
Toute discrimination fondée sur l'ascendance (y compris la race, la couleur, la nationalité, les origines), la religion, le handicap, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la taille ou le poids physique, la situation familiale ou l'état d'assisté social sont des motifs interdits.
« Parfois, la discrimination est délibérée et directe. Par exemple, la discrimination peut prendre la forme d’insultes racistes, de harcèlement sexuel ou de refus d’embaucher des personnes en raison de leur âge ou de leur religion. »
Commission des droits de la personne de la Saskatchewan
Si vous travaillez pour un employeur sous réglementation fédérale, comme une banque ou une compagnie aérienne, vous bénéficiez de protections contre le harcèlement sexuel au travail en vertu du Code canadien du travail et du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail.
Les employés et les employeurs en milieu de travail syndiqués ont les mêmes droits et responsabilités que ceux non syndiqués. Ils peuvent également avoir des droits et des responsabilités supplémentaires en vertu de leur convention collective. Le harcèlement sexuel au travail dans les milieux de travail syndiqués peut constituer une violation de leur convention collective.
Le harcèlement sexuel en milieu de travail est illégal au Canada.
Obligations en milieu de travail
Prévenir et lutter contre le harcèlement au travail est une responsabilité partagée par tous. Toute personne qui travaille ou qui interagit avec ce milieu de travail a une obligation de diligence. Ainsi, toute personne doit agir selon la norme de la personne raisonnable de sorte à ne pas causer préjudice à autrui.
L’employeur
Il a l’obligation d'assurer que ses employés ne sont pas exposés à du harcèlement dans toute affaire ou circonstance découlant de l’emploi. De plus, la loi prévoit que les employeurs doivent adopter et mettre en place une politique contre le harcèlement au travail, incluant le harcèlement sexuel.
Cette politique doit inclure, entre autres, que l’employeur s’engage à :
- faire tous les efforts raisonnables pour prévenir le harcèlement;
- veiller à ce que son personnel, ainsi que toute personne qui lui est associée ne soient pas exposés au harcèlement;
- mettre en place et suivre une politique écrite de prévention du harcèlement sexuel au travail;
- offrir des ateliers ou des ressources documentaires sur la prévention du harcèlement sexuel;
- au besoin, mener une enquête ou en confier la responsabilité à un enquêteur externe.
- d'empêcher le harceleur présumé, ou d'autres personnes, de prendre des mesures contre un employé parce que celui-ci a déposé une plainte de harcèlement;
- prendre des mesures correctives en cas de harcèlement.
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Les employeurs sont également tenus de ne prendre aucune mesure contre un employé parce que celui-ci a déposé une plainte de harcèlement.
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Les employés doivent :
- respecter les personnes dans le cadre de leur travail;
- s’assurer qu’ils ne participent pas passivement au harcèlement en acceptant le comportement inapproprié des autres;
- prendre des mesures raisonnables pour protéger la santé et la sécurité des autres employés qui pourraient être affectés par leurs actions;
- signaler dès que possible toute situation liée à du harcèlement et respecter la confidentialité des informations;
- s'abstenir de tout comportement de représailles contre un employé parce que celui-ci a déposé une plainte ou les témoins et toute autre personne impliquée dans le processus de résolution.
Harceleurs tiers
Il est important de se rappeler que le harcèlement sexuel au travail ne se limite pas aux collègues ou aux employeurs : les clients, les patients, les sous-traitants et autres peuvent être responsables du harcèlement au travail. Les employeurs peuvent avoir une capacité limitée à enquêter sur la conduite de tiers ou à contrôler les comportements inappropriés.
Toutefois, les employeurs sont tenus de prendre des mesures raisonnables pour empêcher que leurs employés ne soient harcelés.
Les mesures qu'un employeur peut prendre :
- afficher la politique à un endroit accessible où elle peut être vue par les employés et des tiers.
- exiger de certains entrepreneurs indépendants et leurs employés acceptent et respectent les conditions de la politique.
- autoriser les employés à refuser le service et à demander au harceleur de quitter les lieux de travail.
Comités et représentants de santé et de sécurité au travail
Selon la loi, un employeur doit mettre en place un Comité de la santé et de la sécurité au travail dès qu’il embauche 10 employés ou plus. Les milieux de travail ayant entre 5 et 9 employés doivent élire ou nommer un représentant à la santé et à la sécurité au travail.
Un Comité de la santé et de la sécurité au travail doit être composé de 2 à 12 membres, et la moitié des membres du comité doivent être des employés non-impliqués dans la gestion de l’entreprise. Ces membres ou le représentant sont élus par les employés ou nommés par un syndicat, s'il en existe un.
Les employeurs sont tenus d'afficher les noms des membres du comité ou le nom du représentant.
Les personnes désignées pour recevoir les plaintes ou signalements en milieu de travail doivent être adéquatement formées sur :
- la politique sur le harcèlement sexuel en milieu de travail;
- les exigences de confidentialité;
- leur rôle dans le processus de plainte, y compris la nécessité d'empêcher les employés de subir toute forme de représailles en raison d’une plainte.
Ces personnes doivent principalement :
- informer le personnel sur la politique de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel;
- intervenir de façon informelle afin de tenter de régler des situations;
- recevoir les signalements et les plaintes;
- faire des recommandations sur des actions à prendre pour faire cesser le harcèlement.
Politique sur le harcèlement
Bien que les politiques de prévention sur le harcèlement au travail puissent varier d'un lieu de travail à l'autre, toutes les politiques doivent répondre aux exigences énoncées dans la Saskatchewan Employment Act (Loi sur l’emploi) et Occupational Health and Safety Regulations (Règlement sur la santé et la sécurité au travail).
Voici des modèles de politique :
Dénoncer la situation
Tous les employés peuvent choisir de confronter directement un harceleur, si vous voulez le faire, assurez-vous d'être en sécurité et envisagez de demander à un tiers d’être présent.
La victime hésite souvent à porter plainte par crainte de représailles ou de conséquences économiques.
À noter que toute victime qui porte plainte est légalement protégée contre les mesures de représailles par son employeur en raison du simple dépôt de sa plainte. Dans le cas où un employeur ne respecterait pas ce droit, la Division de la santé et de la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Division) peut ordonner à l’employeur de cesser la pratique.
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Il est important de vous rappeler que vous avez le pouvoir de prendre vos propres décisions sur ce que vous voulez faire. La décision d’agir ou de garder le silence peut avoir un impact sur votre futur emploi ainsi que sur votre bien-être physique et mental.
Indépendamment de ce que vous décidez de faire à ce sujet, c'est toujours une bonne idée de prendre des notes sur ce qui s'est passé. Si vous décidez d’agir, cela peut être très utile. Se confier à un ami ou à un collègue de confiance peut également vous aider à faire face à la situation et vous apporter du soutien
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Le processus interne
Le processus interne consiste en la procédure établie dans les politiques de l’employeur.
Toute personne qui fait un signalement ou porte plainte peut demander à son supérieur ou un représentant désigné, un processus de consultation permettant à la personne de mieux connaître ses droits en matière de harcèlement sexuel, obtenir conseil, de l’information sur ses options, les services de soutien et les processus externes.
Voici trois types de procédures de plainte qui peuvent être utilisées :
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1. Une plainte dont la personne victime ne souhaite pas divulguer le nom de la personne mise en cause et cherche une résolution informelle.
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Le plaignant ne dénonce pas la personne l’ayant harcelée, mais dénonce la situation. Des mesures générales, telles que la mise en place de formations ou d’ateliers, pourraient faire suite, sans que des actions précises soient prises contre le harceleur présumé.
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2. Une plainte écrite et la dénonciation de la personne mise en cause, et que la personne victime cherche une résolution informelle.
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Le représentant désigné va rencontrer la personne victime et rencontrer également la personne mise en cause en privée. Si les parties s’accordent à une résolution, le représentant désigné fera un suivi auprès du plaignant pour s'assurer que la résolution a été efficace pour arrêter et prévenir d'autres harcèlements.
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Si le plaignant indique que le harcèlement n'a pas pris fin, il peut conseiller au plaignant de poursuivre un autre processus de résolution, pouvant aller jusqu'à une enquête formelle.
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3. Une plainte écrite désignant la personne mise en cause et que la personne victime demande une enquête formelle.
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Le représentant désigné, après avoir consulté les parties concernées, examinera la plainte et décidera s'il existe d’autres options qu'une enquête, acceptables pour le plaignant et le harceleur présumé. Sinon, il nommera un enquêteur pour mener une enquête formelle.
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Si l’enquête démontre que la personne mise en cause a bel et bien perpétré du harcèlement sexuel, des mesures correctives ou disciplinaires appropriées pouvant aller jusqu’au congédiement sont ensuite prises contre le harceleur.
S’il existe un syndicat en place, l’employé peut demander de l’aide et déposer un grief.
Le processus interne est confidentiel, dans la mesure du nécessaire, et l’employeur doit prendre des mesures pour faire cesser le harcèlement dès qu’il arrive à la conclusion qu’il y en a bel et bien eu.
Plaintes malveillantes
Lorsqu'une enquête révèle qu'un plaignant a fait de fausses allégations, le plaignant sera soumis à des procédures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Les processus externes
La plupart des milieux de travail en Saskatchewan sont réglementés en vertu de la législation provinciale. Certains sont sous réglementation fédérale. Les processus et les options peuvent être différents dans ces milieux de travail.
Plainte à la Division de la santé et de la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Division).
Une victime de harcèlement sexuel au sens de la Loi sur l’emploi en Saskatchewan peut déposer une plainte auprès d’un agent de la santé et de la sécurité au travail. Pour ce faire, l’employé doit toujours être à l’emploi lors du dépôt de sa plainte.
La plainte doit être déposée au Harassment & Discrimination Prevention Unit.
Plainte à la Commission des droits de la personne de la Saskatchewan (Saskatchewan Human Rights Commission)
En vertu du Code, vous pouvez déposer une plainte si vous avez été victime de discrimination fondée sur un motif interdit. La Commission des droits de la personne de la Saskatchewan peut traiter les plaintes concernant la discrimination survenue au cours des douze derniers mois. Dans certaines situations, le commissaire en chef peut prolonger le délai pour déposer une plainte. L'incident a dû se produire en Saskatchewan. Il n’y a aucun frais pour déposer une plainte.
Les salariés actuels et anciens peuvent déposer une plainte. Une plainte peut être déposée au nom d’une autre personne si vous avez son consentement.
Dans les milieux de travail syndiqués, les employés devront peut-être d'abord passer par la procédure de règlement des griefs. Si l'affaire a été réglée par le biais d'un grief, la Commission des droits de la personne peut décider de ne pas entendre la même plainte.
Demande auprès du Saskatchewan Workers’ Compensation Board (WCB)
Une victime ayant subi une lésion professionnelle physique ou psychologique en raison du harcèlement sexuel et ayant eu besoin d’un suivi médical peut déposer une demande auprès du Workers’ Compensation Board. Toutefois, le milieu de travail doit permettre une telle demande.
Griefs
Si vous déposez une plainte pour harcèlement sexuel au travail auprès de votre syndicat, celui-ci peut déposer un grief. Seul le syndicat peut décider de déposer ou non un grief, mais il doit représenter équitablement les employés lorsqu'il prend cette décision.
Arbitrage
Lorsqu’un syndicat a déposé un grief au nom de la victime de harcèlement sexuel et que la situation ne s’est pas corrigée en vertu de la convention collective, le syndicat peut décider de déposer le dossier en arbitrage.
Plainte auprès du Labour Relations Board
La victime qui croit que le syndicat ne l’a pas bien représenté dans son dossier de plainte pour harcèlement sexuel peut déposer une plainte auprès du Labour Relations Board.
Plainte criminelle ou civile
Une victime qui a subi du harcèlement sexuel de nature criminel peut rapporter les événements à la police.
Autrement, il est possible de déposer un recours civil dans quelques circonstances. Il est important de noter que de nombreuses actions civiles ne seront pas accessibles aux employés si le problème a été résolu par d'autres moyens, comme une plainte en matière de droits de la personne ou une demande d'indemnisation pour accident du travail. Certaines actions peuvent également être spécifiquement interdites en vertu de la législation traitant des questions liées au milieu de travail ou parce que la question est couverte par une convention collective.
Témoins
Les témoins peuvent jouer un rôle essentiel dans la création d’un milieu de travail sans harcèlement.
Voici certaines choses qu’un témoin peut faire :
- Décidez s’il est sécuritaire et approprié d’intervenir – ne faites pas de vous une cible.
- Si vous pouvez intervenir, dites directement et fermement au harceleur que son comportement est inacceptable. Par exemple « Je n'ai pas trouvé ça drôle » ou « Ce n'est pas bien ».
- Distrayez le harceleur en posant une question à la personne harcelée ou à lui. Une question qui n’a aucun rapport.
- Trouvez l’aide d’une autre personne sur le lieu de travail pour aider.
- Parlez à la personne qui a été harcelée et offrez votre soutien. Vous pouvez également décider d’attendre et d’obtenir des informations et des conseils sur la marche à suivre.
- Documentez ce que vous avez vu et entendu. Cela pourrait également inclure des informations pertinentes comme des captures d’écran de textes, en imprimant des courriels, en conservant des photos, des vidéos et des copies d’autres documents offensants.
- Faites un suivi auprès de la personne harcelée et proposez-lui de signaler ce que vous avez vu.
Enquêtes
Les employeurs sont tenus de veiller à ce que tous les incidents de harcèlement au travail fassent l'objet d'une enquête.
Les employeurs peuvent enquêter eux-mêmes sur la question ou nommer quelqu'un d'autre sur le lieu de travail. Ils peuvent également choisir de demander à une personne extérieure au milieu de travail d'enquêter, comme le service de santé et de sécurité au travail ou un autre tiers indépendant. Vous devriez recevoir des informations sur qui enquêtera et comment l’enquête sera menée. Ces informations peuvent figurer dans votre politique sur le harcèlement ou faire partie d'un formulaire utilisé pour déposer une plainte.
Droit à une enquête juste et impartiale
La politique de votre lieu de travail devrait vous fournir des informations sur les mesures en place pour garantir que le processus de plainte est équitable et impartial. D'une manière générale, cela signifie que les deux parties ont la possibilité de raconter leur version de l'histoire à une personne impartiale – une partie neutre qui n'a pas de lien étroit avec les parties ou les témoins et qui n'a aucun intérêt dans l'issue de l'enquête.
Cela signifie également de s’assurer que les preuves recueillies sont crédibles. Des pratiques telles que permettre uniquement aux témoins de parler de ce qu’ils ont personnellement vu ou entendu et interroger les témoins séparément peuvent contribuer à garantir cet objectif.
Droit à une enquête en temps opportun
Le temps nécessaire pour qu'une enquête ait lieu varie en fonction de facteurs tels que la complexité de la plainte, le nombre de témoins à interroger, la disponibilité des parties et si l'enquête sera menée en interne ou par l'intermédiaire d'un tiers externe. Dans cette optique, les enquêtes ne devraient pas entraîner de retards inutiles.
Agression sexuelle
En vertu du Code criminel, l’agression sexuelle est un crime. Embrasser, toucher, caresser et avoir des rapports sexuels sans consentement sont tous des exemples d’agression sexuelle.
Une personne peut être accusée :
Agression sexuelle
-
embrasser, caresser ou forcer une personne à avoir des relations sexuelles sans son consentement.
Agression sexuelle armée, menaces à une tierce personne ou lésions corporelles
-
posséder une arme ou une imitation d’arme et menacer de l’utiliser;
-
menacer de faire du mal à quelqu'un d'autre;
-
infliger des lésions corporelles;
-
participer à l’infraction avec une autre personne.
Agression sexuelle grave
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blesser, mutiler ou défigurer ou mettre la vie en danger d’une personne.
Tous actes ou formes d'agressions sexuelles sur des jeunes de moins de 16 ans sont considérés comme étant « sans consentement » et criminels.
Lorsque vous signalez à la police un harcèlement sexuel qui constitue un crime, vous pouvez :
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Demander un engagement de ne pas troubler l’ordre public si vous craignez raisonnablement pour votre sécurité.
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Demander l'indemnisation des victimes.
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Accéder aux services aux victimes.
Procédure d’urgence
Si un événement présente un danger immédiat et met en danger une personne, composez le 911.
Résumé d’options pour les victimes
Une victime de harcèlement sexuel peut avoir recours à un processus de consultation. Ce processus permet aux victimes et témoins de mieux connaître leurs droits en matière de harcèlement sexuel, obtenir conseil, de l’information sur ses options, les services de soutien et les processus externes.
Ensuite, si la personne souhaite dénoncer la situation, elle peut le faire par l’intermédiaire du processus interne établi par l’employeur.
Que ce soit lors d’un processus de résolution informelle ou d’une enquête, plusieurs mesures peuvent être prises, selon le cas, comme :
- Fournir une formation sur la prévention du harcèlement sexuel à l'ensemble du personnel;
- Organiser des rencontres du personnel pour examiner et discuter de la politique;
- Offrir aux parties de tenir une rencontre de médiation dans le but de régler la situation;
- Exiger des excuses de la part du harceleur;
- Relocaliser le harceleur;
- Émettre des mesures disciplinaires appropriées en tenant compte de la gravité du comportement;
- Congédiement du harceleur.
En cas de difficulté lors du processus de plainte, une victime peut s’adresser à un agent de la santé et sécurité au travail (Occupational Health and Safety).
Il importe de noter que toute victime qui porte plainte est légalement protégée contre les mesures de représailles par son employeur en raison du simple dépôt de sa plainte. Dans le cas où un employeur ne respecterait pas ce droit, la Division de la santé et de la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Division) peut intervenir.
Il est aussi possible pour une victime de discrimination fondée sur un motif interdit de déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne de la Saskatchewan. Déposer une demande auprès du Workers’ Compensation Board (si le milieu de travail le permet). Déposer un grief lorsque le milieu de travail est syndiqué ou de déposer une plainte auprès du Labour Relations Board si le syndicat n’a pas bien représenté la victime dans sa plainte. Déposer un recours civil ou criminel, selon le cas.
Documents de référence
Si vous avez été victime de harcèlement sexuel au travail en Saskatchewan, vous pouvez recevoir jusqu'à 4 heures d'informations ou de conseils juridiques gratuits. The Shift Project du Public Legal Education Association of Saskatchewan (PLEA) offre cette consultation gratuite.
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